İşyerinde cinsiyet ayrımcılığı ve taciz, çalışanların performansını düşüren insan hakları ihlalleridir Bu kötü davranışları önlemek ve çalışma ortamını güvenli hale getirmek için işverenlerin neler yapması gerektiğini öğrenin İşyerinde cinsiyet eşitliği için harekete geçin ve çalışanların haklarını koruyun

İşyerinde cinsiyet ayrımcılığı ve taciz, son dönemde giderek artan sorunlar arasında yer alıyor. Bu durum, hem çalışanların hem de işverenlerin yaşamlarını etkiliyor ve işyeri atmosferini olumsuz yönde etkiliyor. Cinsiyet ayrımcılığı, iş yerinde kadınların işe alınma şanslarının azaltılması, ya da erkek çalışanların kadınlardan daha çok maaş almaları şeklinde ortaya çıkabilir. Taciz ise, sözlü veya fiili olarak gerçekleşebilir ve çalışanların özgüvenini kaybetmelerine, iş performansının düşmesine veya işten ayrılmalarına neden olabilir.

İşyerinde cinsiyet ayrımcılığı ve taciz konularının ele alınması, sadece yasal bir sorumluluk değil, aynı zamanda insanların birbirleriyle daha saygılı bir şekilde etkileşim kurabilmesi için önemlidir. Bu konuda işverenler, çalışanlarının eğitilmesi, farkındalık programlarının uygulanması ve cinsiyet eşitliğine yönelik politikaların benimsenmesi gibi adımlar atabilecekleri gibi bu konuyu ciddiye alarak, çalışanlarına cinsiyet ayrımcılığı ve tacize karşı nasıl korunmaları gerektiği konusunda yol göstermelidirler. Bu adımların atılması, işyeri atmosferinin olumlu yönde etkilenmesinde önemli rol oynayacaktır.

Cinsiyet Ayrımcılığı Nedir?

İşyerinde cinsiyet ayrımcılığı, bir çalışanın cinsiyetine veya cinsiyetle ilgili özelliklerine dayalı olarak, eşit olmayan muamele veya fırsatlar sağlanması veya sağlanmaması anlamına gelir. Örneğin, bir kadın çalışanın erkek çalışana göre daha az maaş alması veya terfi etmesinin engellenmesi cinsiyet ayrımcılığına örnek teşkil edebilir.

Cinsiyet ayrımcılığı, işyerindeki ortamı olumsuz yönde etkileyebilir ve çalışanların motivasyonunu düşürebilir. Bu nedenle, işverenlerin cinsiyet ayrımcılığını önlemek için politikalar uygulamaları gerekmektedir. Bu politikalar, işe alımdan terfiye kadar tüm süreçleri kapsayabilir. Örneğin, işe alım sürecinde, adayların cinsiyetleri göz önünde bulundurulmamalıdır. İşyerinde cinsiyet ayrımcılığı için hukuki bir çerçeve mevcutken; işverenler ayrımcılıkla mücadele etmek, bu konuda çalışanları bilgilendirmek ve işyerinde farkındalık yaratmak üzere politikalar belirleyerek bu süreci desteklemelidirler.

• Bir cinsiyete karşı ayrımcılığın varlığı, işyeri çalışanları veya işverenleri tarafından fark edildiğinde, işverenlerin bu konuda adım atması gerekmektedir.
• Cinsiyet ayrımcılığına karşı mücadele eden işverenler, işyerinde farkındalığı artırmak ve çalışanların bu konuda bilinçlenmesini sağlamak için eğitim ve bilinçlendirme programları düzenlemelidirler.
• İşverenler, işyerinde cinsiyet ayrımcılığı ile ilgili bir şikayet alındığında, bu konuda hızlı ve etkili bir şekilde hareket etmelidirler.

Böylece, işyerinde cinsiyet ayrımcılığını önlemek için işverenlerin birçok yolu mevcuttur. Bu yollar; eğitim, politikalar, şikayet mekanizmaları ve farkındalık programlarıdır. İşverenler, bu yolları kullanarak, çalışanlarına adil ve eşit bir çalışma ortamı sunabilirler.

Taciz Nedir?

Taciz, bir kişinin diğer bir kişiye cinsel veya sözlü olarak saldırganlıkta bulunmasıdır. İşyerinde taciz, işveren ile çalışan veya çalışan ile çalışan arasında gerçekleşebilir. Bu tür davranışlar, işyerinde huzursuzluk yaratarak çalışanların işlerini yapmalarını ve işyerinde mutlu olmalarını engeller. İşverenlerin bu tür davranışlara karşı nasıl bir tutum takınmaları gerektiği konusunda birçok yasa ve yönetmelik bulunmaktadır.

İşyerindeki taciz türleri arasında sözlü, fiziksel ve cinsel taciz yer alır. Sözlü taciz, küçültücü veya ovuşturmalı hareketler, takip etme ya da tehdit içeren sözler gibi davranışlarla gerçekleşebilir. Cinsel taciz ise, öpüşme, sarılma veya elle taciz gibi fiziksel temasla gerçekleşir. İşverenlerin, çalışanlarının bu tür davranışlara karşı korunmasını sağlamak için belirli politikalar uygulamaları gerekmektedir.

İşverenler, çalışanlarını korumak ve düzgün çalışma koşulları sağlamakla yükümlüdürler. Bu nedenle, işverenler cinsel tacizle ilgili yasalar hakkında bilgilendirilmeli ve çalışanlarına bu tür davranışlardan kaçınma konusunda eğitim vermelidirler. İşverenler ayrıca, cinsiyet eşitliği politikaları ve farkındalık programları gibi önlemler alarak, işyerinde taciz ve ayrımcılığı önleme çabalarına katkı sağlayabilirler.

İşverenlerin bazı temel sorumlulukları arasında, işyerindeki ayrımcılık ve taciz vakalarına hızlı ve etkili bir şekilde yanıt vermeleri, çalışanlarını koruma tedbirleri uygulamaları ve çalışanlarının güvenliğini sağlamaları bulunmaktadır. İşverenler, herhangi bir ayrımcı veya tacizci davranışta bulunan çalışanları cezalandırmalı ve bu tür davranışları teşvik eden koşulları ortadan kaldırmalıdır.

Sonuç olarak, işyerinde cinsiyet ayrımcılığı ve taciz herkes için büyük bir sorun oluşturmaktadır. İşverenlerin çalışanlarını korumak ve işyerindeki huzuru sağlamak için bu tür davranışların önlenmesi ve engellenmesi konusunda gerekli yasalara uygun bir tutum takınmaları gerekmektedir.

Sözlü Taciz

İşyerindeki sözlü taciz türleri, kişinin cinsiyeti, ırkı, dinî inancı veya cinsel tercihi üzerinden yapılan sözlü saldırılar olarak tarif edilebilir. Sözlü taciz, işyerindeki çalışma ortamını olumsuz etkileyerek çalışanların performansını ve motivasyonunu da azaltabilir.

İşverenler, çalışanlarını sözlü tacizden korumakla yükümlüdür. Bunun için öncelikle, işyerindeki tüm çalışanların sözlü taciz konusunda bilgilendirilmesi ve farkındalıklarının artırılması gerekmektedir. Bu konuda yapılacak eğitim ve farkındalık programları, işyerinde cinsiyet eşitliğinin sağlanmasına da katkı sağlayacaktır.

Ayrıca, işverenlerin, işyerindeki tüm çalışanları sözlü tacizden korumak adına, sözlü tacizi engelleyecek politikalar uygulaması gerekmektedir. Bu politikalar arasında, çalışanların sözlü taciz durumlarını raporlama hakkının korunması, işyerinde sözlü tacizi konuşulmasının engellenmesi, soruşturmanın etik ve tarafsız bir şekilde yürütülmesi yer almaktadır.

İşverenler, işyerindeki tüm çalışanlarının haklarını savunmak ve sözlü taciz konusunda etkili bir sıfır tolerans politikası uygulamak zorundadır. Bu sayede, işyerindeki çalışma ortamı daha sağlıklı, mutlu ve verimli hale gelecek, dolayısıyla işverenler ve çalışanlar da bundan faydalanacaktır.

İşyerinde Sözlü Taciz Örnekleri

İşyerinde çalışanlar, birçok farklı sözlü taciz türüne maruz kalabilirler. Bunlar; kaba davranışlar, hakaretler, ırkçı veya cinsiyetçi şakalar, tehditler ve küçük düşürücü sözler olabilir. Özellikle kadınlar, işyerinde sürekli olarak cinsiyetlerine yönelik tacize maruz kalırlar. Bunlar çoğu zaman, kişisel alanlarının ihlali, cinsiyetle ilgili şakalar, fiziksel görünümleri hakkında yorumlar veya cinsel içerikli talepler şeklinde gerçekleşir.

Tüm sözlü taciz vakaları, ciddiye alınmalı ve raporlanmalıdır. Mağdurlar, olayın gerçekleştiği kimselere veya işverene başvurarak yardım talep edebilirler. İşverenler de çalışanların gizliliği ve güvenliği konusunda özen göstermekle yükümlüdürler. İşverenler, çalışanlara belirli bir prosedürün izlenmesi gerektiğini açıklayarak ne yapılması gerektiği konusunda bilgi vermelidirler. Ayrıca, mesajın raporlanması için oluşturulmuş olan bir sistem veya kişi belirleyerek iletişim bilgileri vermelidirler.

İşyerinde sözlü tacize maruz kalanların, olayı raporlamaları son derece önemlidir. Şirket yöneticileri, herhangi bir raporlama yapılmadan bu gibi durumlardan haberdar olamayabilirler. Doğru önlemler alınmadığında, sözlü taciz diğerlerine de teşvik edebilir ve bunun sonucunda işyerinde daha fazla sorun yaşanabilir. Raporlanan belgeler, işveren tarafından kaydedilmeli ve takip edilmelidir. Bu sayede işyerinde sözlü taciz oranı azaltılabilir.

İşverenlerin Sözlü Tacize Karşı Yapabilecekleri

İşverenler, çalışanlarına sözlü taciz konusunda yol göstermek ve önlemek için bazı politikalar uygulayabilirler. Bunun için öncelikle şirket içinde bir sözlü taciz politikası belirlemelidirler. Bu politika, çalışanların ne tür davranışların kabul edilebilir olduğunu ve ne tür davranışların kabul edilemez olduğunu belirlemelidir.

Politikada belirtilen davranış kurallarının çalışanlar tarafından anlaşılır ve benimsenir olması için, şirket içi eğitimler düzenlemek de önemlidir. Eğitimlerin, çalışanların ne tür durumlarda sözlü tacize maruz kaldığını, bu durumlarda ne yapmaları gerektiğini ve şikayetlerini nereye bildirebileceklerini öğrenmeleri açısından önemi büyüktür.

Ayrıca, işverenlerin çalışanlarına karşı gösterdiği tutum da sözlü taciz örneklerini azaltabilir. İşverenler, çalışanların kendilerine karşı rahat bir şekilde açılabilecekleri ve şikayetlerini bildirebilecekleri bir ortam yaratmaya özen göstermelidirler. Bunun yanı sıra, işverenlerin, sözlü tacizle ilgili şikayetleri ciddiye alması, soruşturması ve gerekli önlemleri alması da önemlidir. Bu sayede çalışanların kendilerini güvende hissetmeleri sağlanabilir.

İşverenler ayrıca, işe alım sürecinde adayları değerlendirirken de sözlü tacizle ilgili bir geçmişleri olup olmadığını araştırmalıdırlar. Bu sayede, daha önce sözlü taciz davranışı sergilemiş kişilerin işe alınması engellenebilir ve çalışanların daha güvenli bir ortamda çalışmaları sağlanabilir.

• Politika belirlemek
• Şirket içi eğitimler düzenlemek
• Çalışanlara açık ve rahat bir ortam sağlamak
• Sözlü tacizle ilgili şikayetleri ciddiye almak ve gerekli önlemleri almak
• İşe alım sürecinde adayların geçmişlerine bakmak

Sözlü taciz, maalesef işyerinde sık karşılaşılan sorunlardan biridir. Ancak işverenler, bu sorunun önüne geçmek için gerekli önlemleri alabilirler. İşverenlerin, çalışanlarının güvenliğini sağlamak için yürütecekleri politikalar ve uygulayacakları önlemler, işyerindeki atmosferi de olumlu yönde etkileyecektir.

Fiili Taciz

Fiili taciz, cinsel veya saldırgan davranışlarla işyerindeki bir çalışana veya gruba karşı yapılan fiziksel bir saldırıdır. Bu tür tacizler, çalışma ortamını olumsuz etkileyebilir ve çalışanların iş hayatındaki performansını düşürebilir.

İşyerindeki fiili taciz tipleri arasında fiziksel temas, şiddetli saldırganlık, cinsel taciz, cinsiyet temelli şiddet veya diğer benzer davranışlar yer alabilir. Bu tür davranışlar işyerinde kabul edilemez ve çalışanlar tarafından rapor edilmelidir.

İşverenlerin yapabileceği en önemli şey, çalışanlarının fiili tacizden korumak için ciddi bir politika uygulamaktır. Bu politika çalışanlarına, bu tür davranışların işyerinde nasıl raporlanacağı konusunda açıklık getirmelidir. Ayrıca, işverenler, çalışanlarının bilinçlenmesi için farkındalık kampanyaları düzenleyebilir ve şirket içi eğitimler sağlayabilirler.

• İşverenler, işyerindeki herhangi bir fiili taciz vakasını ciddiye almalı ve hızla yanıt vermelidir.
• İşverenler, işyerindeki tüm çalışanları fiili taciz konusunda bilgilendirmeli ve bu davranışların kabul edilemeyeceğini açıkça belirtmelidir.
• İşverenler, çalışanların anonim olarak fiili taciz vakaları hakkında rapor vermesini sağlayan bir sistem oluşturmalıdır.

İşverenlerin fiili tacizle mücadelesi, çalışanların işyerinde güvende hissetmelerini sağlayacak ve çalışmalarının kalitesini artıracaktır.

İşyerinde Fiili Taciz Örnekleri

İşyerinde Fiili Taciz Örnekleri

İşyerlerinde çalışanların maruz kalabilecekleri fiili taciz tipleri oldukça çeşitlilik gösterir. Bu tacizler, çalışanların iş hayatlarına, kariyerlerine ve hatta ruh sağlıklarına zarar verebilir. Bazı fiili taciz örnekleri şunlardır:

• Cinsel işaretler
• Dokunma veya yakınlaşma
• Verbal olmayan tacizler (örneğin, bir çalışanın özel alanını ihlal etmek)
• İstenmeyen seksüel davet ve teklifler
• İş yerinde cinsel içerikli şakalar veya yorumlar
• Çalışanlara özel olarak yönelik tacizler

Fiili tacizlerin raporlanması, çalışanların kendilerini koruma konusunda duydukları güveni etkileyebilir. Bu nedenle, işverenlerin çalışanlarına tacizlerin nasıl raporlanacağı hakkında açık bir politika belirlemesi önemlidir. Şayet bir çalışan fiili tacize uğramışsa, aşağıdaki adımlar atılmalıdır:

• Çalışan, tacizcinin ismini ve ne zaman gerçekleştiği gibi bilgileri not etmelidir.
• İşverene veya insan kaynaklarına bu durum hakkında açık bir şekilde yazılı olarak bildirimde bulunulmalıdır.
• Tacizci, rapor edildikten sonra işveren tarafından işten çıkarılabilir veya disipline sevk edilebilir.
• Tacize uğrayan çalışan, gerekirse yasal bir danışmandan yardım alabilir.

İşverenler, çalışanlarına taciz konusunda açık olmalı ve bu konuda duyarlı olmalıdır. Ayrıca çalışanların güvenliği için gerekli önlemler alınmalı ve potansiyel taciz vakaları en kısa sürede ele alınmalıdır. Bu şekilde, çalışanlar işyerinde rahat ve güvende hissedebilirler.

İşverenlerin Fiili Tacize Karşı Yapabilecekleri

İşverenler, çalışanlarını fiili tacize karşı korumak için bir dizi önlem alabilirler. İlk olarak, işverenler çalışanlara, yöneticilere ve diğer ilgili kişilere, fiili tacizin ne olduğu ve nasıl raporlanacağı konusunda eğitim vermeleri gerekir.

Ayrıca, işverenler işyerinde fiili tacizle ilgili politikalar ve prosedürler oluşturarak çalışanları koruyabilirler. Bu politikalar, çalışanların güvende hissetmelerini sağlayacak uygulamalar içerir. Örneğin, işverenler çalışanlar arasındaki fiziksel temasın sınırlarını belirleyebilirler. Bu politikanın ihlali halinde, disiplin cezaları uygulanabilir.

Ayrıca, işyerinde bir şikayet mekanizması oluşturmak, çalışanların çalışma ortamları hakkında endişelerini açıklamalarına olanak tanır. İşverenler, böyle bir mekanizmanın oluşmasına yol açacak süreçleri kolaylaştırmak için, bir üst düzey yöneticinin doğrudan şikayetleri incelemesini sağlamalıdırlar.

İşverenler aynı zamanda, çalışanların fiili tacize uğramayacaklarını garanti altına alacak hükümler içeren sözleşmeler hazırlayabilirler. Bu sözleşmelerde, çalışanların fiili tacize uğramaması için gerekli önlemler belirtilir.

Ayrıca, işverenler çalışanlar arasında açık ve eşit bir iletişim kanalı oluşturabilirler. Bu iletişim kanalı, çalışanların herhangi bir zamanda fiili tacize maruz kalması durumunda basit bir şekilde şikayet etmelerine olanak tanır.

Sonuç olarak, işverenlerin çalışanlarını fiili tacize karşı korumak için bir dizi politika ve prosedür uygulamaları gerekir. İşverenlerin bu uygulamaları, çalışanların güvenliğini sağlayan bir iş ortamı yaratmalarına yardımcı olur.

İşyerinde Cinsiyet Eşitliği Nasıl Sağlanır?

İşyerlerinde cinsiyet eşitliği sağlamak, her çalışanın eşit şartlarda tutulmasını ve karar verme süreçlerinde kadınların da dahil edilmesini gerektirir. İşverenler, bu konuda pek çok adım atabilirler. İlk adım, çalışanların cinsiyetlerine bakılmaksızın, tüm pozisyonlara eşit erişimi sağlamaktır. Bu, işe alım süreçlerinde eşit fırsatlar sunmak, terfi ve ücret artışlarında kadınlarla erkekleri eşit şekilde değerlendirmek ve iş yerinde cinsiyet ayrımcılığı yapılmamasına öncelik vermek anlamına gelir.

Politikaların hazırlanması da bir diğer önemli adımdır. İşverenler, iş yerinde cinsiyet eşitliği sağlamak için politikalar geliştirebilir ve bu politikaları çalışanların bilgisine sunabilirler. Örneğin, işverenler cinsiyet temelli ayrımcılık ve taciz konularına karşı açık bir tutum sergileyebilirler.

Ayrıca, iş yerinde çalışanların eğitilmesi ve farkındalığın artırılması da önemlidir. Çalışanların, cinsiyet eşitliği konusunda farkındalığının artırılması, kadınların iş yerinde daha fazla öne çıkması ve üst düzey pozisyonlara yükselmesi için mümkün olan en iyi fırsatlara sahip olmaları sağlanabilir. İşverenler, bu konuda farkındalık programları düzenleyebilir veya eğitimler verebilirler.

İşverenler, cinsiyet eşitliği konusunda sorumlulukları olduğunu unutmamalıdırlar. İşyerinde cinsiyet eşitliği sağlamaya yönelik politikalar ve uygulamaları hayata geçirerek hem çalışanların memnuniyetini artırabilirler hem de işyerinin verimliliğini artırabilirler.

Cinsiyet Eşitliği Politikaları

İşyerinde cinsiyet eşitliği, çalışanların haklarının korunması ve adaletin sağlanması için son derece önemlidir. Cinsiyet eşitliği politikaları, işverenler tarafından uygulanabilen önlemlerdir ve eşitlik ilkesinin iş yerine yansıtılmasına yardımcı olur.

Bunun bir örneği, işe alım ve terfi sürecinde objektif kriterlerin kullanılmasıdır. İşverenler, iş tanımına uygun niteliklere sahip olan en uygun adaya işi sunmalıdır. Aynı zamanda, çalışanlara verilen işleri değerlendirme sürelerinde objektif kriterler kullanılması da önemlidir. Böyle bir yaklaşım, işyerinde cinsiyet ayrımcılığına karşı koruma sağlar.

Diğer bir politika, işyerinde cinsiyet eşitliğinin sağlanması için senaryoların hazırlanmasıdır. Bu senaryolar, işyerinde karşılaşılabilecek cinsiyet ayrımcılığı ve taciz senaryolarını ele alır ve çalışanlara ne yapmaları gerektiğine dair rehberlik sağlar.

Ayrıca, işyerinde cinsiyet eşitliği sağlanması için işverenler, çalışanlarına eşit muamele edilmesi gerektiği konusunda açık bir politika belirlemelidir. Bu politika, çalışanların eşit haklara sahip olduğu ve işyerinde herhangi bir cinsiyet ayrımcılığı ve tacizin kesinlikle kabul edilemez olduğunu belirtir. İşverenler, politikalarını açıkça belirterek, çalışanlar arasında birlik ve beraberliği teşvik eder ve işyerinde hoşgörüsüzlüğe yer vermez.

İşverenlerin cinsiyet eşitliği politikalarını uygulamaları, işyerindeki çalışanların kendilerini güvende hissetmelerine yardımcı olur ve aynı zamanda işyerindeki verimliliği ve çalışan memnuniyetini arttırır. Bunlar, işverenlerin cinsiyet eşitliği politikalarını uygulamalarına nasıl katkı sağlayabileceklerinin sadece birkaç örneğidir.

Eğitim ve Farkındalık Programları

Cinsiyet eşitliği konusunda çalışanların eğitimi ve farkındalığın artırılması, işyerinde cinsiyet ayrımcılığı ve tacizi önlemek için son derece önemlidir. Bu tür programlar, cinsiyet eşitliği konusunda çalışanları bilinçlendirir ve işyerinde saygı ve eşitliğe dayalı bir ortamın oluşmasını sağlar.

Eğitim programları, çalışanların cinsiyet ayrımcılığının ne olduğunu ve nasıl önlenebileceğini öğrenmelerine yardımcı olur. Bu programlar, özellikle yönetim pozisyonlarında çalışanlar için önemlidir çünkü onların davranışları ve tutumları çalışanların diğer kişilere karşı nasıl davranacaklarına dair önemli bir örnek teşkil eder.

Ayrıca, farkındalık programları, cinsiyet ayrımcılığı ve tacize maruz kalmış kişilerin kendilerini korumalarına yardımcı olur ve destek sağlar. Bu tür programlar, hem işverenlerin hem de çalışanların cinsiyet eşitliği konusunda bilinçlendirilmesine yardımcı olur ve işyerinde hoşgörü, saygı ve eşitlik gibi değerleri teşvik eder.

İşyerinde cinsiyet eşitliği konusunda eğitim ve farkındalık programları son derece önemlidir. Bu tür programlar, işyerinde cinsiyet ayrımcılığı ve tacizin önlenmesine yardımcı olur ve çalışanların mutluluğunu ve verimliliğini artırarak işyerindeki herkes için daha iyi bir çalışma ortamı sağlar.

İşverenlerin Sorumlulukları Nelerdir?

İşyerindeki cinsiyet ayrımcılığı ve taciz, sadece mağdurları değil, işverenleri de olumsuz etkileyen önemli bir sorundur. İşverenlerin, çalışanlarına güvenli bir iş ortamı sağlamak için bir dizi sorumluluğu vardır. İşverenlerin, işyerindeki cinsiyet ayrımcılığı ve tacizi önlemek için neler yapmaları gerektiği konusu, her zaman öncelikli bir konudur.

İşverenler, işyerindeki cinsiyet ayrımcılığı ve tacizle ilgili olarak politikaları ve prosedürleri düzenli olarak gözden geçirmeleri gerekmektedir. Bu, mevcut prosedürlerin zamanında güncel kalması ve devamlı iyileştirilmesi anlamına gelir. İşverenler, çalışanlarını cinsiyet ayrımcılığı ve taciz konusunda daha bilinçli hale getiren politikalar da uygulamalıdır.

İşverenler, çalışanlarını cinsiyet ayrımcılığı ve taciz konularında eğitmek için düzenli olarak eğitimler sağlamalıdır. Bu eğitimler, çalışanların cinsiyet eşitliği ve işyerindeki taciz hakkında bilinçli olmalarına yardımcı olur. Ayrıca, çalışanların nasıl raporlama yapacağı ve hangi kanalları kullanması gerektiği konusunda bilgi sahibi olmalarını sağlar.

İşverenler, olumlu bir işyeri kültürünü teşvik etmekle de sorumludur. İşverenler, tüm çalışanların birbirine saygı duymalarını ve cinsiyet ayrımcılığı veya taciz gibi davranışları kabul etmemelerini sağlamak için çaba göstermelidir. İşverenler, bu tür davranışların kaynaklarını araştırmalı ve bir çözüm bulmak için şikayetleri ciddiye almalıdır.

İşverenler, çalışanların cinsiyet ayrımcılığı ve taciz konularında şikayette bulunabilecekleri yerler hakkında bilgilendirilmelerine yardımcı olmalıdır. İşverenler, şikayet prosedürleri oluşturmak ve çalışanlarına bu prosedürleri uygulamak konusunda titizlikle çalışmalıdır. Ayrıca, işverenlerin, çalışanların şikayetlerini ciddiye almaları ve kayıtların tutulmasını sağlamaları da gerekmektedir.

İşverenler, çalışanlarına güvenli bir çalışma ortamı sağlama sorumluluğunu taşırlar. Bu sorumluluk, işyerindeki cinsiyet ayrımcılığı ve tacizi önlemek için bir dizi yasal ve etik yükümlülükleri içerir. İşverenlerin, politikalarını gözden geçirmesi, çalışanlarını eğitmesi, olumlu bir işyeri kültürü teşvik etmesi ve şikayet prosedürleri oluşturması, işyerinde cinsiyet ayrımcılığı ve tacizi önlemek için atılacak önemli adımlardır.