İş Hukukuna Giriş dersimizde, işverenin İşçi Çıkarma Süreci ve İşten Çıkarmaların Hukuki Boyutu hakkında bilgi edineceksiniz İşçi hakları, iş sözleşmesi fesihleri ve tazminatlar gibi konular ele alınacak İş hukukunu merak edenler için kaçırılmayacak bir fırsat!

İş hukukunda işçi çıkarma süreci ve işten çıkarma kararları, işverene verilen haklar ve işçi hakları açısından oldukça önemlidir. İşçi çıkarma süreci iş kanunlarına göre ve belirli prosedürlere uyularak yapılır. İşverenin işçi çıkarma hakkı, sadece haklı nedenlerle sınırlıdır ve işçi tazminatı gibi konular da yine kanuni düzenlemelere göre belirlenir. Bu nedenle işverenlerin ve işçilerin iş kanunları konusunda bilgi sahibi olmaları çok önemlidir.

İş hukukunda işçi çıkarma süreci, herhangi bir haksızlık yaşanmaması adına, kanuni prosedürlere uygun olarak yapılmalıdır. İşveren, haklı nedenlerle işçi çıkarma hakkına sahiptir ancak bu kararı almadan önce belirli kriterler göz önünde bulundurulmalıdır. İşçinin durumu, çalıştığı süre, disiplinsizlik gibi unsurlar işverenin işçiyi çıkarması için haklı nedenler olarak kabul edilir.

İşverenin işçiyi çıkarması durumunda, işçi tazminatı gibi konular da oldukça önemlidir. Kıdem tazminatı hesaplama formülü ve işçinin kıdem tazminatı alması için izlemesi gereken süreçler de yine iş kanunlarının belirlediği şekildedir. İşçinin işsizlik tazminatı alabilmesi için de belirli şartlar bulunur. İşverenlerin işçilerin haklarını korumaları, iş kanunlarına uygun olarak işlem yapmaları ve gerektiğinde hukuki yollara başvurarak haklarını aramaları da son derece önemlidir.

Bu yazıda iş hukukunda işçi çıkarma süreci ve işten çıkarmaların hukuki boyutuyla ilgili detaylı bilgiler verilecektir. İşverenlerin ve işçilerin bilgi sahibi olması için iş hukukunun temellerine detaylıca değinilecek ve işverenlerin işçi çıkarma kararlarının hukuki boyutu göz önünde bulundurularak, iş kanunlarıyla uyumlu hareket etmeleri önerilecektir.

İşverenin Haklı Nedenle İşçi Çıkarma Hakkı

İşverenin işçiyi çıkarabilmesi için haklı bir nedeninin olması gerekmektedir. Haklı nedenler, işçinin iş sözleşmesini ihlal etmesi, devamsızlık, iş güvenliği ve sağlığına uymama, işverene karşı davranış ve hareketlerde bulunma, işyerinde disiplin kurallarına uymama gibi durumları kapsamaktadır.

İşveren, işçiyi çıkardığı zaman bunun bir haklı nedeni olduğunu ispatlamak zorundadır. İşçi, işveren tarafından yazılı olarak uyarıldıktan sonra aynı hatayı tekrarlaması durumunda haklı nedenle çıkarılabilir. İşçinin eylemi işyerini veya çalışanları tehlikeye atmışsa veya işveren, işçinin hatalı davranışları nedeniyle önemli bir zarar görmüşse de haklı nedenle çıkarma hakkı bulunmaktadır.

İşveren, işçinin çalıştığı bölümdeki işyeri koşullarına göre haklı bir neden söz konusuysa işçiyi çıkarma kararını verebilir. İşveren, çıkarma kararını işçiye yazılı olarak bildirmeli ve gerekçeleri açık bir şekilde belirtmelidir. Ayrıca işçinin, çıkarma kararına karşı hukuki yollara başvurma hakkı da bulunmaktadır.

İşverenin işçiyi haklı nedenle çıkarma hakkı olması, işverenin işçiyi istediği zaman çıkarabileceği anlamına gelmez. İşten çıkarma işlemi belirli prosedürlere uygun şekilde gerçekleştirilmelidir. Bu prosedürleri takip etmeyen işveren, işçi tarafından dava edilebilir ve ciddi bir tazminat ödemek zorunda kalabilir.

İşverenin haklı nedenle işçi çıkarma hakkı, işçi ve işveren arasındaki sözleşmeye göre belirlenir. Belirtilen durumların dışında işçinin işten çıkarılması haksız nedenle gerçekleştirildiğinde ise işçi, hukuki yollara başvurma hakkına sahiptir.

İşten Çıkarma Tazminatı Hesaplama

İşten çıkarma durumunda işçilere ödenmesi gereken tazminat, işçinin çalıştığı süre, işyerinde aldığı ücret ve işten çıkarılma sebebine bağlı olarak hesaplanmaktadır. İşçinin çalıştığı süre ve alacağı ücret, tazminat hesaplamasının ana kriterleridir. Ancak işten çıkarılma sebebine göre de tazminat miktarında artış ya da azalış söz konusu olabilmektedir.

Eğer işten çıkarma haklı bir nedenle gerçekleştirilmişse, yani işçi hatalı ya da yanlış bir davranışta bulunmuşsa, tazminat miktarında işçinin çalıştığı süre ve alacağı ücret esas alınarak hesaplama yapılır. Fakat işçinin hatalı bir davranışı yok ise, işverenin keyfi bir şekilde işçiyi çıkarması durumunda işçiye kıdem tazminatı ödenir.

Kıdem tazminatı, işçinin şirkette geçirdiği süre ve son aldığı brüt ücret dikkate alınarak hesaplanmaktadır. Bu hesaplama esnasında, işçinin çalıştığı yıllara göre belirlenmiş kıdem tazminatı çarpanları kullanılır. Kıdem tazminatı miktarı, işçinin aldığı brüt ücrete göre belirlenir ve işçinin çalışma yılına göre artarak hesaplanır.

Bunun yanı sıra, işverenin işçiyi hatalı bir nedenle işten çıkarması durumunda, işçiye kıdem tazminatı ödenir. Kıdem tazminatı ödemesi hesaplanırken, işçinin şirketteki çalışma yılı ve son aldığı maaş dikkate alınır. Ayrıca işverenin hatalı çıkarma nedeniyle tazminat miktarında artış da olabilir.

İşten çıkarma tazminatı, işyerinde herhangi bir kazanç elde etmeyen işçilere de ödenir. Ancak, işten çıkarma tazminatı, işçinin işverene bağlı olarak çalıştığı süreye, işverenin tazminat ödeme yükümlülüğünü yerine getirdiği süreye kadar işten çıkartılan işçiler için ödenir. İşveren, işçinin işverene karşı tazminat talebinde bulunma hakkını kullanmasını engelleyemez.

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, Türk iş hukukunda işçinin belirli bir süre çalıştıktan sonra işten ayrılması veya işten çıkarılması durumunda alabileceği bir tazminattır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için belirli şartları yerine getirmesi gerekmektedir.

İşçi, en az bir yıl süreyle aralıksız çalıştıktan sonra işten çıkarıldığında, kıdem tazminatı hakkına sahip olur. Ancak, işverenin işi sonlandırmaya ilişkin haklı nedenleri varsa, bu durumda işçi kıdem tazminatı hakkını kaybedebilir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanması için işverenin haklı bir nedeni olmaması gerekmektedir.

Kıdem tazminatının hesaplaması ise belirli bir formüle göre yapılır. İşçinin son brüt ücreti ve hizmet yılı dikkate alınarak hesaplanan tutar, işçinin alacağı kıdem tazminatı tutarını oluşturur. Kıdem tazminatı hesaplaması yaparken, işçinin brüt ücretinin yanı sıra, primler, tazminatlar, zam ve zamlar gibi diğer ücret unsurları da dikkate alınmalıdır.

Kıdem tazminatlarının ödenmesi için de belli bir süreç bulunmaktadır. İşveren, işçinin işten ayrılması veya işten çıkarılması durumunda, kıdem tazminatını işçiye en geç iki hafta içinde ödemelidir. Eğer işveren kıdem tazminatını ödemezse, işçi bu tazminatını iş mahkemesine başvurarak talep edebilir.

Özetle, işçilerin kıdem tazminatı hakkı, belirli koşulların yerine gelmesi durumunda ortaya çıkar ve bu tutar, belirli bir formüle göre hesaplanır. İşverenin haklı bir nedeni olmadan işçiyi işten çıkarma durumunda, işçi kıdem tazminatına hak kazanır ve işverenin bu tutarı ödemesi gerekmektedir.

Kıdem Tazminatı Hesaplama Formülü

Kıdem tazminatı hesaplanması, işçinin işverene ne kadar süredir hizmet ettiğine ve son aldığı ücretine göre belirlenir. Bu nedenle hesaplama yaparken işçinin ne kadar zamandır çalıştığı ve son çıktığı brüt ücretine dikkat edilir.

Kıdem tazminatı hesaplaması, genellikle şu formülle yapılır:

Çalışma Süresi	İşçinin Hak Ettiği Tazminat
12 yıla kadar olan süreler için bir yıllık ücreti,	Brüt ücretin 30 günlük bölümü x çalışılan yıl sayısı
12 yıl üzeri süreler için,	Brüt ücretin 30 günlük bölümü x 12 yıl x 1,5

Bu formül, genel olarak kıdem tazminatı hesaplamasında kullanılan en yaygın formüllerden biridir. Ancak bazı durumlarda farklı hesaplama yöntemleri kullanılabileceğini unutmamak gerekir.

Bunun yanı sıra, kıdem tazminatı hesaplama sürecinde işçinin son aldığı brüt ücretinin dikkate alınması önemlidir. Bu nedenle işverenin işçinin son aldığı ücreti doğru bir şekilde hesaplaması ve işçinin son 12 aylık brüt ücretinin yer aldığı bordronun işten çıkış sürecinde sunulması gerekir.

İşveren, işçinin işten çıkarılması durumunda işçiye kıdem tazminatını doğru ve zamanında ödemekle yükümlüdür. Ancak işverenin tazminatı ödememesi durumunda, işçi hukuki yollarla haklarını arayabilir.

Kıdem Tazminatı Alınacak Hukuki Yollar

Eğer bir işçi işten çıkarıldığında kıdem tazminatını alamazsa, hukuki yollarla hakkını arayabilir. İşçinin kıdem tazminatını alamaması durumunda öncelikle işverenle iletişim kurması ve tazminatın ödenmesi için bir anlaşma sağlaması önerilir. Ancak bu yöntem işe yaramazsa, işçi hukuki yollara başvurabilir.

İşçi, öncelikle İş Mahkemesi'ne başvurarak kıdem tazminatını talep edebilir. Bu süreçte işçi, daha önceki çalışma süresi, ücreti ve kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı gibi unsurların da dikkate alınacağı bir dava açmalıdır.

Ayrıca, arabuluculuk süreci de bir seçenek olabilir. İşçi, hukuki yollara başvurmadan önce arabulucu bir kuruluşa başvurarak işverenle müzakere yapmaya çalışabilir. Eğer tazminat konusunda anlaşma sağlanırsa, işçiye ödeme yapılmış olur.

İşçinin son olarak başvurabileceği bir başka hukuki yol da İş Mahkemesi'nin verdiği kararı temyiz etmektir. Temyiz aşamasında, kararın hukuka uygunluğu ve işçinin tazminatına hak kazanıp kazanmadığı gibi unsurlar dikkate alınacaktır. İşçinin kıdem tazminatını alabilmesi için işverenin mahkemenin kararına uyması gerekmektedir.

İşçinin kıdem tazminatını alamaması durumunda başvurabileceği bu hukuki yollar, işçinin haklarını koruması açısından oldukça önemlidir. İşçiler, kıdem tazminatlarını ödenmesi için işverenleriyle müzakere etmek ya da hukuki yollarla mücadele etmek konusunda çekinmemelidirler.

İşsizlik Tazminatı

İşsizlik tazminatı, işten çıkarma sonrasında işsiz kalan işçilere ödenen bir tazminattır. Türkiye İş Kurumu tarafından ödenen bu tazminatın ödenmesi için birtakım şartlar bulunmaktadır.

Bu şartlara göre, işveren tarafından haklı bir nedene dayanılarak yapılan işten çıkarmalar haricinde kalan işsiz kalan işçilerin işsizlik tazminatı alması mümkündür. Ayrıca, işsiz kalmadan önce son 3 yıl içerisinde en az 600 gün sigortalı olarak çalışmış olmak gerekmektedir. Bunun yanı sıra, işten çıkarılan işçilerin kendi istekleri doğrultusunda işten ayrılması halinde işsizlik tazminatı almaları da mümkün değildir.

İşsizlik tazminatının hesaplaması için brüt ücret üzerinden hesaplama yapılır. İşçinin son dört aylık brüt ücreti dikkate alınarak hesaplama yapılır ve maksimum tutarı 6.500 TL olarak belirlenmiştir. Ayrıca, işsizlik tazminatı ödemesinin süresi de 10 ay ile sınırlıdır.

Bunun yanı sıra, işsizlik tazminatı ödemesinde sigorta primleri de dikkate alınmaktadır. İşçinin son 3 yıl içerisinde ödenmiş sigorta primlerinin toplamı tespit edilerek hesaplamada dikkate alınır. Ayrıca, işsiz kalan işçilerin işsizlik maaşı alabilmesi için Türkiye İş Kurumu'na başvuruda bulunmaları gerekmektedir.

İşverenlerin işten çıkarmaları durumunda işçilerin haklarının korunması büyük önem taşırken, işsiz kalan işçilerin de hakları olan işsizlik tazminatlarının ödenmesi gerekmektedir. İşsizlik tazminatı hesaplamaları yapılırken brüt ücret, sigorta primleri ve çalışma süresi gibi kriterler dikkate alınmaktadır. İşsiz kalan işçilerin işsizlik maaşı alabilmesi için Türkiye İş Kurumu'na başvuruda bulunmaları gerekmekte, bu sürecin takibi de önem taşımaktadır.

İşten Çıkarma Sırasında İşçi Hakları

İşveren, işçinin işten çıkarılması kararını verirken, işçinin bazı temel haklarına saygı göstermek durumundadır. İşçilerin çıkarma sürecinde sahip olduğu haklar şunlardır:

• İşveren, işçinin açık ve somut bir nedeni olmadan işten çıkarılamaz.
• İşveren, işçiyi işe alırken yazılı bir sözleşme düzenler ve işçiye verilen tüm hakları bu sözleşmede açıkça belirtir. İşveren, işçiyi işten çıkarırken de bu sözleşmede belirlenen hakları korumak zorundadır.
• İşçinin işten çıkarılması durumunda, işveren tarafından yapılacak olan işten çıkarma sözlü olarak değil, yazılı bir şekilde yapılmalıdır. İşçi, kendisine yapılan bildirimin bir kopyasını isteme hakkına sahiptir.
• İşveren, işçinin işten çıkarılması kararı verilmeden önce işçinin savunma hakkını kullanmasına izin vermelidir. İşçi, kendisine yöneltilen suçlamalara karşı savunma yapabilmelidir. İşveren, işçinin savunmasını dikkate almak zorundadır.
• İşveren, işçinin çalıştığı işyerindeki diğer çalışanların güvenliğini tehlikeye atan bir davranış sergilediği gerekçesiyle işten çıkarıyorsa, bunu somut delillerle kanıtlamak zorundadır.
• İşverenin yasalara uygun şekilde işten çıkarma yapması gerekmektedir.

İşverenin işçilerin haklarına saygı göstermesi, yasalara uygun işten çıkarma süreci izlemesi, işçilerin haklarının korunmasına yardımcı olur. İşverenler, işten çıkarma kararı verirken özellikle iş kanunlarında belirlenen kriterleri göz önünde bulundurmalıdır. İşverenler, işçideki belirli davranışları gördüğünde öncelikle işçiyle görüşüp durumu çözmeye çalışmalı, özellikle haklı bir neden olmadan işçiyi işten çıkarmamalıdır.

İş Güvencesi Kapsamında İşten Çıkarma

İş güvencesi kapsamında olan işçiler, işverenleri tarafından haklı bir neden olmadan işten çıkarılamazlar. İş güvencesi kapsamına giren işçiler arasında sendika üyeleri, iş sağlığı ve güvenliği temsilcileri, gebelik, evlilik veya doğum izni kullanan kadınlar, askerlik hizmetini yerine getirenler, engelliler, iş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle tedavi görenler ve kıdem tazminatını hak edenler bulunmaktadır.

İşverenin, iş güvencesi kapsamına giren bir işçiyi işten çıkarmak istemesi halinde, öncelikle iş mahkemesine başvurup haklı nedenlerini ispatlaması gerekmektedir. İş mahkemesi, işverenin haklı nedenleri olup olmadığına karar verecektir.

İş güvencesi kapsamında olan işçiler, işveren tarafından haklı bir neden olmadan işten çıkarılırlarsa, işverenin bunu ispatlaması gerekmektedir. Aksi takdirde, işveren işçiye kıdem tazminatı ve işe iade davası açma hakkı doğar.

İş güvencesi kapsamında olan işçilerin, işverence haklı bir neden gösterilmeden işten çıkarılmaları durumunda, iş mahkemelerine başvurup işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır. İşe iade davası sonucunda işveren, işçiyi işe başlatmak ya da kıdem tazminatı ödemek zorunda kalabilir.

İş güvencesi kapsamında olan işçiler, işverenler tarafından mobbing, cinsel taciz veya ayrımcılık gibi sebeplerle işten çıkarılmaları durumunda da haklarını arayabilirler. Bu durumda da iş mahkemelerine başvurarak hukuki yollara başvurma hakları bulunmaktadır.

İş güvencesi kapsamındaki işçilerin işverenleri tarafından haklı bir neden olmaksızın işten çıkarılması durumunda, işçilerin işe iade edilme hakkı ve kıdem tazminatı alma hakkı vardır. Bu hakların korunması için işçilerin iş mahkemelerine başvurmaları gerekmektedir.

Sendikal Nedenlerle İşten Çıkarma

Sendikal faaliyetlerin zor şartlarda yapıldığı ülkemizde, işçilerin sendikal haklarının korunması oldukça önemlidir. İşverenlerin işçileri sendikal faaliyetlerinden dolayı işten çıkarması hukuki açıdan suç teşkil etmektedir. İşçinin sendikal faaliyetler nedeniyle işten çıkarılması durumunda, işçinin sahip olduğu haklar şunlardır:

- İşçinin işe iade hakkı bulunmaktadır. İşverenin sendikal nedenlerle işten çıkarttığı işçinin işe iade edilmesi gerekmektedir.- İşçinin sendikal faaliyetlerinin belirli bir tarihe kadar tescilli olması halinde, işçinin işe iadesi sırasında işveren tarafından ödenecek tazminat miktarı da artmaktadır.- İşverenin, sendikal faaliyetler nedeniyle işten çıkarma kararının geçerli nedenlere dayanması gerekmektedir. İşyerinde yasalara aykırı uygulamalar yapılmışsa, işçilerin bu konuda hak arama mücadelesi olması oldukça önemlidir.- Sendikal faaliyetler nedeniyle işten çıkarılan işçilerin, çıkarıldıkları tarih itibariyle bir bölge veya iş kolunda faal olan bir sendika üyesi olmaları gerekmektedir.- İşçinin sendikal nedenlerle işten çıkarılması sonucunda, işveren tarafından kıdem tazminatı ödenmesi zorunlu olmaktadır.

İşten çıkarma durumuyla karşı karşıya kalan işçilerin haklarını en doğru şekilde koruyabilmeleri için, iş kanunlarına hakim olmaları ve detaylı araştırmalar yapmaları oldukça önemlidir. Sendikal faaliyetler nedeniyle işten çıkarılan işçilerin haklarını koruma konusunda, sendikalar ve işçi temsilcilerinden destek alınması da oldukça önemlidir.

İşten Çıkarılmaya Karşı Hukuki Yollar

Maalesef bazı durumlarda işverenler, gereksiz veya haksız bir nedenle işçiyi işten çıkarabilirler. Ancak işçilerin bu duruma karşı başvurabileceği hukuki yollar bulunmaktadır. İşçi, haksız yere işten çıkarıldığını düşünüyorsa, şu yollara başvurabilir:

• İş Mahkemeleri Başvuru Süreci: İşçinin haksız yere işten çıkarılması durumunda ilk başvurulacak yer iş mahkemeleridir. İşçi, haklı nedenleri kanıtlamak koşuluyla iş mahkemesine başvurabilir. Mahkeme, işverenin kanıtlayamaması durumunda işçinin lehine karar verebilir.
• Arabuluculuk Süreci: İşveren tarafından gereksiz veya haksız nedenle işten çıkarılan işçiler arabuluculuk sürecine başvurup haklarını korumak isteyebilirler. Arabuluculuk sürecinde, işçi ve işveren, bir arabulucunun yönetiminde müzakere ederler ve anlaşmaya varmaya çalışırlar. Bu süreç, işçilerin haklarını korumaları açısından önemlidir. Ancak arabuluculuk sonrası hala anlaşmazlık devam ediyorsa, dava açma hakkı bulunmaktadır.
• Kıdem Tazminatının İş Mahkemesi Yoluyla Alınması: İşveren, gereksiz veya haksız bir şekilde işçiyi işten çıkarıp, kıdem tazminatını ödemiyorsa işçi, bu durumu iş mahkemelerine taşıma hakkına sahiptir. İş mahkemesi, gerekli görürse işverene kıdem tazminatı ödemek zorunda kalır.

İşçiler, haklarını korumak ve haksız yere işten çıkarılmaya karşı mücadele etmek için yukarıda bahsedilen hukuki yolları kullanabilirler. Önemli olan, iş güvencesi için hukukî yolların var olduğunu bilmek ve bu yollardan en iyi şekilde faydalanmaktır.

İş Mahkemeleri Başvuru Süreci

İşçinin haksız yere işten çıkarılması durumunda, iş mahkemelerine başvurma hakkı bulunmaktadır. İş mahkemelerine başvuru süreci ise oldukça titizlikle işlemektedir. İlk olarak, işten çıkarılan işçinin işe iade davası açması gerekmektedir. İşe iade davası açmak için belirli bir süre bulunmaktadır ve işten çıkarılmanın ardından en geç 1 ay içinde dava açılması gerekmektedir.

İşe iade davası açıldıktan sonra, iş mahkemesi davayı değerlendirmeye alacaktır. Bu değerlendirme sırasında işverenin savunmasına da yer verilecektir. İşverenin savunmasının ardından, mahkeme işçinin iddialarını ve işverenin savunmasını dikkate alarak kararını verecektir.

Eğer mahkeme işçiyi haklı bulursa, işverenin işten çıkarmayı haklı gösteren bir nedeni olmadığına karar verilecektir. Bu durumda işçinin işe iadesi söz konusu olacaktır ve işveren işçiye ödenememiş ücretini de ödemek zorunda kalacaktır. Ancak mahkeme işvereni haklı bulursa, işçinin talebi reddedilmiş olacaktır.

İş mahkemeleri başvuru sürecinde dikkat edilmesi gereken bir diğer konu da adli yardım talebidir. İşçinin adli yardım talep etmesi halinde, davanın açılması ve yargılama masrafları için devlet tarafından maddi destek sağlanabilir. Adli yardım talebi de iş mahkemesine yapılabilmektedir.

İşten çıkarılmanın haksız olduğuna karar veren iş mahkemesi kararına uyulmaması halinde, işçi haklarını yine mahkemede aramaya devam edebilir. Bunun için de avukatlık hizmeti alınması ve dava açılması gerekmektedir.

İşçinin iş mahkemesine başvurarak haklarını araması oldukça önemlidir. Çünkü işçilerin haksız yere işten çıkarılmaları halinde, mağduriyetlerinin giderilmesi adına ancak iş mahkemelerinde dava açarak haklarını aramaları mümkündür.

Arabuluculuk Süreci

Bazı durumlarda işçiler, haklı bir neden olmadan işten çıkarılabilirler. İşverenin böyle bir karar alması, işçinin maddi durumunu zora sokabilir veya işçi psikolojisine zarar verebilir. Ancak Türk iş hukukunda, haklı bir neden olmadan işten çıkarmanın da bazı prosedürleri ve sonrasında takip edilecek yolları bulunmaktadır. Bu yollardan biri de arabuluculuk sürecidir.

İşçi, haklı bir neden olmadan işten çıkarıldığı durumlarda, öncelikle arabuluculuğa başvurabilmektedir. Arabuluculuk süreci, işçi ve işveren arasında bir anlaşmaya varma sürecidir ve bu süreç sonunda taraflar, mahkemeye gitmeden sorunlarını çözebilirler. İşçilerin arabuluculuk sürecine başvurarak haklarını koruyabilecekleri gibi, aynı zamanda işverenler de mahkeme masraflarından kaçınmış olacaklardır.

Arabuluculuğa başvurma hakkı, işçinin haklı bir neden olmadan işten çıkarılması durumunda devreye girer. İşçinin bu hakkı kullanmadan önce, yetkili sendikanın veya işçi temsilcisinin görüşünü alması önerilir. Arabuluculuğa başvuru süreci, iş mahkemesine başvuru sürecinden farklıdır ve işçinin lehine sonuçlanması durumunda işçi, tazminat dahil olmak üzere taleplerini alabilmektedir.

Arabuluculuk süreci, işçilere haklarını koruma imkanı sunan etkili bir yoldur. Ancak işverenler, işçilerin bu yolunu kullanmaları durumunda arabuluculuğa cevap vermek zorundadırlar. Aksi halde, işçiler iş mahkemesine başvurarak haklarını koruyabilirler. Bu nedenle, işverenlerin işçilerin haklarını korumak adına arabuluculuk sürecine cevap vermeleri önemlidir.

Kıdem Tazminatının İş Mahkemesi Yoluyla Alınması

İş kanununa uygun olarak işten çıkarılan işçinin kıdem tazminatını alamaması durumunda çeşitli hukuki yollar bulunmaktadır. Bu yollardan biri iş mahkemesi yoludur. İşçi, kıdem tazminatını alamaması durumunda iş mahkemesine başvurarak hakkını arama hakkına sahiptir.

İş mahkemesi, işçinin kıdem tazminatını alamaması durumunda devreye girerek taraflar arasında adil bir çözüm sağlamaktadır. İşçi, iş mahkemesine başvurarak kıdem tazminatının ödenmesini talep edebilir. İşveren de kendisine yöneltilen talebi cevaplandırmak amacıyla savunmasını yapabilir.

İş mahkemesi, başvuruyu aldıktan sonra tarafları davet ederek, delilleri toplar ve süreci adil bir şekilde yürütür. İş mahkemesinin verdiği kararlar kesindir ve tarafların uyması zorunludur.

Kıdem tazminatının iş mahkemesi yoluyla alınması süreci, çoğunlukla uzun süreçler gerektirebilmektedir. Bu nedenle iş mahkemesi sürecinin detayına hakim olan bir avukatın yardımına başvurmak önemlidir. İşçinin haklarının korunması ve adil bir şekilde sonuçlanması açısından avukatın önemi büyüktür.

Sonuç olarak, iş kanununa uygun olarak işten çıkarılan işçinin kıdem tazminatını alamaması durumunda iş mahkemesine başvurarak haklarını arama hakkı bulunmaktadır. İş mahkemesi süreci adil bir şekilde yürütülür ve kesin kararları tarafların uyması zorunludur. İşçinin haklarının korunması amacıyla, bir avukattan yardım almak da oldukça önemlidir.