2022 yılında yürürlüğe giren yeni çalışma kanunuyla birlikte, çalışanların iş hayatında karşılaştıkları hakların güvence altına alınması ve çalışma koşullarının iyileştirilmesi amaçlanmıştır Haftalık çalışma süresi 45 saate çıkarılmış ve çalışanlar en az haftada 1 gün izin yapma hakkına sahip olmuştur Ayrıca yıllık izin süresi de 14 güne çıkarılmıştır Fazla mesai ücretleri artırılmış ve çalışma saati şartlarına bağlı olarak belirlenmiştir Meslek hastalığı veya iş kazası durumlarında izin süresi artırılmıştır İş güvencesi süresi 6 aya düşürülmüş ve işverenler haklı bir sebep göstermesi halinde işçinin işine son verebilecektir Kıdem tazminatı hesaplamalarında da değişiklikler yapılmıştır

2022 yılında yürürlüğe giren yeni çalışma kanunu, birçok değişiklik ve yenilikler getirmiştir. Çalışma saatleri, fazla mesai, izinler, ücretlendirmeler ve iş güvencesi süreleri gibi birçok konu, yeni kanunla beraber yeniden düzenlenmiştir.

Çalışanların iş hayatında karşılaştıkları hakların güvence altına alınması ve çalışma koşullarının iyileştirilmesi amacıyla yapılan bu düzenlemeler, çalışanlar için birçok avantaj sağladığı gibi işverenlerin de düzenli ve sağlıklı bir iş ortamı sunmalarına olanak tanımaktadır.

Çalışma Süreleri ve İzinler

Yeni çalışma kanunuyla birlikte çalışma süreleri, haftalık izinler ve izin ücretleri gibi konularda bazı değişiklikler yapıldı. Haftalık çalışma süresi 45 saat olarak belirlendi ve çalışanlar haftalık en az 1 gün izin yapma hakkına sahip oldular. Ayrıca yıllık izin süresi de 14 güne kadar çıkartıldı.

Fazla mesai çalışmalarına da yeni düzenlemeler getirildi. Fazla mesai ücretleri arttı ve çalışanların yapmış oldukları fazla mesai süresi, haftalık çalışma sürelerine oranla belirlendi. Bunun dışında meslek hastalığı veya iş kazası durumlarında çalışanların izin süresi de artırıldı.

İzinlerle ilgili yasal düzenlemelerde de değişiklikler yapıldı. Artık çalışanlar evlilik izni, ölüm izni, süt izni ve doğum izni gibi sebeplerle de izin kullanabilecekler. Bu izinlerin süresi ise yasalara uygun olarak belirlendi.

İzin Türü	Yeni Süre
Yıllık İzin	14 Gün
Evlilik İzni	7 Gün
Ölüm İzni	3 Gün
Süt İzni	16 Hafta
Doğum İzni	16 Hafta

Bu değişiklikler, çalışanların hem iş hem de özel yaşamlarını daha rahat dengeleyebilmelerine olanak sağlamak adına yapıldı. Ancak, işverenler de yeni kanuna uygun hareket etmek zorundalar ve çalışanların bu haklarını korumakla yükümlüler.

Haftalık Çalışma Süresi Yeniden Düzenlendi

Yeni çalışma kanunu hükümleri ile birlikte, haftalık çalışma süresi de değişikliğe uğradı. Artık haftalık çalışma süresi 45 saate çekildi ve çalışanlar en fazla haftada 11 saat fazla mesai yapabilecekler. Bu da toplamda haftada en fazla 56 saat çalışabilecekleri anlamına geliyor.

Ayrıca, çalışanların haftalık izin süreleri de bir miktar artırılmış durumda. Daha önce haftalık çalışma süresi 45 saat olan çalışanlar, haftada 1 gün zorunlu izin yaparken, yeni düzenleme ile birlikte haftada 2 gün zorunlu izin yapabilecekler. Bu sayede çalışanların aileleriyle ve kişisel yaşamlarıyla daha fazla vakit geçirebilecekleri düşünülmekte.

Tablo halinde ifade edilecek olursa:

Haftalık Çalışma Süresi	Haftalık İzin Süresi
45 saat	1 gün
45 saate kadar	2 gün

Fazla Mesai Ücretleri Arttı

Yeni çalışma kanunuyla birlikte fazla mesai ücretleri arttı. Artık, normal çalışma saatlerinin üzerinde çalışan işçilere %50 ile %100 oranında artış gösteren yeni bir fazla mesai ücreti ödenecek. Bu ücret artışı, çalışma saati şartlarını karşılayan işçilere ödenecek bir hak halini alacak. Ayrıca, yeni kanunla birlikte fazla mesai yapmanın limitleri ve çalışma saatleri de belirli şartlara tabi tutuldu. Buna göre, haftalık çalışma saatleri 45 saati aşamayacak ve bir aya 150 saatten fazla fazla mesai yapılamayacak.

Yeni kanuna göre yapılan çalışmanın ücretlendirilmesinde de bazı değişiklikler yapıldı. Artık saatlik ücretin ortalama hesaplanması, düzenli çalışma saatlerinin yanı sıra fazla mesai saatleri de hesaba katılarak yapılacak. Ayrıca, mesai yapılmayan hafta tatilleri ve bayram günlerinde de işçilere ücret ödenmesi zorunlu hale getirildi.

İzin Süreleri Genişletildi

Yeni çalışma kanunuyla birlikte yıllık izin süreleri arttırıldı. Artık 1 yıl çalışanlar için yıllık izin süresi 14 günden 20 güne çıkarıldı. Ayrıca 5 yıldan fazla çalışanlar için yıllık izin süresi 26 güne kadar çıkarıldı.

Meslek hastalığı ve iş kazası durumlarında da yasal izin süresi arttırıldı. Meslek hastalığı veya iş kazası sonucu çalışamayan işçiler, geçmişte 90 gün olan yasal izin süresi şimdi 180 güne çıkarıldı.

Bununla beraber doğum ve evlilik izinleri de bazı değişikliklere uğradı. Doğum izni süresi 16 haftadan 20 haftaya çıkarıldı ve iki çocuğu olan kadın çalışanlar 180 gün yerine 240 gün doğum izni kullanabilecekler. Evlilik izinleri de arttı ve artık evlenen işçilere 5 gün yerine 7 gün izin veriliyor.

İş Güvencesi ve Kıdem Tazminatı

Yeni çalışma kanunuyla birlikte iş güvencesi ve kıdem tazminatı konusunda da bazı değişiklikler yapıldı. Artık işçilerin iş güvencesi süresi 1 yıl yerine 6 ay olarak belirlendi. Bu süreden sonra işveren, işçiyi işten çıkarmak için daha kolay bir sürece tabi olacak. İşverenin haklı bir sebep göstermesi halinde, işçinin işine son vermeleri mümkün hale geldi. Ancak işverenin bu kararını mahkemede savunması gerekecek. İşten çıkarma kararının geçerli sayılabilmesi için de, işçinin işyerinde en az 6 ay çalışmış olması gerekiyor.

Kıdem tazminatı konusunda ise, artık yeni işe başlayanlar için kıdem tazminatı hesaplamalarında değişiklikler yapıldı. Buna göre, işyerinde en az 1 yıl çalışanlar için kıdem tazminatı hesaplaması yapılacak. Fakat, işyerinde çalışılan yıl sayısı 1 yıldan az ise, kıdem tazminatı ödenmeyecek. Ayrıca, işçinin iş sözleşmesi feshedildiğinde, kıdem tazminatı verilmesi için en az 1 yıl çalışmış olması gerekiyor. Ayrıca, kıdem tazminatı ödemesi işçinin istifa etmesi durumunda yapılmayacak.

İş Güvencesi Süresi Arttı

Yeni çalışma kanunu ile birlikte, iş güvencesi süresi bir yıla kadar arttı. Çalışanlar, işe girdikten sonra belirli bir süre boyunca işten çıkarılamayacaklar. Bu süre, iş yerinde çalışma süresi ile orantılı olarak belirlenecek.

İşveren, çalışanın sebepsiz bir şekilde işten çıkarılması halinde tazminat ödemek zorunda kalacak. Sebepsiz işten çıkarma durumu, işveren tarafından somut sebeplerle açıklanmayan ve çalışanın kusuru olmayan işten çıkarılmaları olarak tanımlanıyor.

Bunun yanı sıra, işveren haklı bir neden belirtmeden de işçiyi işten çıkaramayacak. Haklı neden belirtilmeden yapılan işten çıkarmalar, iş mahkemelerinde dava açılmasına sebep olabilir ve işvereni tazminat ödemeye mahkum edebilir.

Yeni kanunla birlikte, iş güvencesi süresinde yaş, eğitim, cinsiyet ve çalışma süresine göre ayrım yapılmayacak. Bu nedenle tüm çalışanlar, eşit koşullarda iş güvencesinin sağlanmasından yararlanacaklar.

Kıdem Tazminatı Sistemi Değişti

Yeni çalışma kanunu ile birlikte kıdem tazminatı sistemi değiştirilmiştir. Artık işçilerin kıdem tazminatı miktarı, çalıştıkları süreye göre belirlenecektir. Bu değişiklikle birlikte işçinin çalıştığı yılların sayısına göre, işveren tarafından yatırılan kıdem tazminatı miktarı artacak. Yeni kanuna göre işçiler, 1 yıldan 5 yıla kadar olan sürelerde her yıl için en az 30 gün, 5 yıldan sonra ise her yıl için en az 45 gün kıdem tazminatı alma hakkına sahip olacaklar.

Önceki kanunla birlikte işçilerin kıdem tazminatını alabilmeleri için en az 1 yıl hizmet vermiş olmaları gerekiyordu. Ancak, yeni kanunla birlikte bu süre kaldırılmış ve işçiler, işe başladıkları andan itibaren kıdem tazminatına hak kazanacaklar. Buna ek olarak, işçinin iş akdinin sonlandırılmasında işverenin yükümlülükleri de artmıştır. İşçi, haklı neden olmadan iş akdinin feshedilmesi durumunda, kıdem tazminatı alma hakkına sahip olacaktır.

Çalışılan Süre (Yıl)	Kıdem Tazminatı (Günlük Brüt Ücretin/30 Gün/Yıl)
1-5	30
>5	45

Kıdem tazminatı miktarının artması, işverenlerin daha fazla maliyet yüklenmesine neden olabilir. Ancak, işçilerin de kıdem tazminatı alma hakkının genişletilmesi, işlerinde daha uzun süre çalışmalarını motive edebilir. Bu değişiklikle birlikte işçiler, işveren tarafından yatırılan kıdem tazminatı miktarının artmasıyla birlikte, iş hayatlarında daha fazla güvende hissedebilirler.

Sendikal Haklar ve Toplu İş Sözleşmesi

Yeni çalışma kanunu ile birlikte sendikal haklar ve toplu iş sözleşmesi konusunda da bazı değişiklikler yapıldı. Artık çalışanlar, işverenin iznine ihtiyaç duymadan istedikleri sendikaya üye olabilirler. Ayrıca, sendika üyesi olmayan işçiler de toplu iş sözleşmesine taraf olan sendikanın sözleşme hükümlerinden faydalanabilirler.

Toplu iş sözleşmesi sürecinde ise artık toplu iş sözleşmesi yapacak sendika, işyerindeki işçilerin yarısından bir fazlasına üye olmalıdır. İşveren ve işçi temsilcisi arasında anlaşmazlık durumunda ise artık arabuluculuk yöntemi devreye girecek.

Bunun yanı sıra, işverenler artık sendikaya üye olan işçilere baskı yapamayacak ve çalışanların sendikal faaliyetlerinden dolayı işten çıkarılmaları yasaklandı. İşverenler, sendikal eylemlere katılan işçilere karşı yaptırım uygulayamayacaklar.

Tüm bu değişikliklerle birlikte, sendikal haklar ve toplu iş sözleşmesi süreci daha şeffaf ve adil hale getirildi. Çalışanların haklarını korumak ve işveren ile işçi arasındaki ilişkiyi dengelemek için önemli adımlar atıldı.

Sendikal Haklar Genişletildi

Yeni çıkan çalışma kanunu ile birlikte sendikal haklar da genişletildi. Artık bir işyerinde çalışanlar daha kolay bir şekilde sendika kurabilirler. Bunun için işyerinde çalışanların en az yüzde 10'unun anlaşarak sendika kurma talebinde bulunmaları yeterli olacaktır.

Ayrıca işverenler artık sendikal faaliyetleri engelleyici davranışlarda bulunamayacaklar ve çalışanların sendikaya üye olmalarını engelleyebilecek herhangi bir yol izleyemeyeceklerdir. Böylece sendikal haklar konusunda daha güçlü bir koruma sağlanmış oldu.

Toplu İş Sözleşmesi Sürecinde Neler Değişti?

Yeni çalışma kanunuyla birlikte, toplu iş sözleşmesi sürecinde bazı değişiklikler yapıldı. Toplu iş sözleşmesi, işveren ile sendika veya işçi temsilcisi arasında yapılır ve işçilerin haklarını koruyan bir anlaşmadır. Yapılan değişikliklerle birlikte, toplu iş sözleşmesi süreci daha şeffaf hale getirildi.

Yeni kanuna göre, toplu iş sözleşmesi için öncelikle işveren ile sendika veya işçi temsilcisi masaya oturur ve anlaşma sağlamaya çalışır. Eğer taraflar anlaşamazsa, arabulucuya başvurulur. Arabulucu da taraflar arasında anlaşma sağlamaya çalışır. Ancak, arabulucu süreci başarısız olursa, konu hakem heyetine götürülür.

Hakem heyeti, tarafların isteklerini değerlendirerek karar verir ve bu karar bağlayıcıdır. Ancak, son karar, karşı tarafça itiraz edildiği takdirde, asliye hukuk mahkemesinde tekrar gözden geçirilebilir.

Yeni kanunla birlikte, toplu iş sözleşmesi sürecinde işverenin yetkisi de sınırlandı. Artık işveren, çalışma koşullarını tek taraflı olarak değiştiremez. Ayrıca, toplu iş sözleşmesi sürecinde işverenin yargı yetkisi de sınırlandırılmıştır.

Toplu iş sözleşmesi sürecindeki değişiklikler, işçilerin haklarını koruyan bir yasal düzenleme olarak karşımıza çıkıyor. İşveren ve işçi temsilcisi arasında şeffaf şekilde yapılacak olan toplu iş sözleşmeleri, her iki tarafın da kazanımlarını sağlayacak şekilde düzenlenecektir.