İşyerinde mobbing, çalışanlara yapılan psikolojik şiddet ve tacizdir Yasal düzenlemelerle işçilere koruma sağlanmaktadır İşyeri değiştirme hakkı vardır ve işçiler, mobbing nedeniyle tazminat talep edebilirler Zararın tazmini de yasal bir hak olarak tanınmıştır

İşyerinde mobbing, bir kişiye ya da gruplara karşı düzenli olarak yapılan, psikolojik şiddet ya da taciz şeklindeki bir davranıştır. Mobbing son yıllarda artış göstermiştir ve işçilerin psikolojik sağlıklarını ciddi şekilde etkilemektedir. İşçilerin mobbinge karşı korunması hakkında yasal düzenlemeler bulunmaktadır ve işçilerin bazı hakları vardır.

İşyerinde Mobbing Nedir?

İşyerinde mobbing, bir çalışanın diğer çalışanlar veya üstleri tarafından zorbalığa maruz kalmasıdır. Bu durum, haksız eleştiriler, kötü davranışlar, ayrımcılık ve diğer olumsuz davranışlar gibi farklı şekillerde ortaya çıkabilir.

Örnek olarak, mobbingin bir şekli olarak sürekli olarak eleştirilmek verilebilir. Bir çalışanın işinin iyi olmasına rağmen, patronunun ya da diğer çalışanların sürekli olarak eleştirisine maruz kalmak işçide sürekli olarak kötü hisler bırakabilir.

Bunun yanı sıra, bir işyerindeki çalışanlar, meslektaşları veya üstleri tarafından tehdit edildiğinde veya sürekli olarak istenmeyen davranışlara maruz kaldığında mobbing problemi ortaya çıkabilir.

İşyerinde mobbing, son yıllarda artan bir problem haline gelmiştir. Bu nedenle, işçilerin güvenliği ve refahı için işyerinde mobbinge karşı korunma yolları vardır.

İşçinin İş Yerini Değiştirme Hakkı

İşyerinde mobbinge maruz kalan işçilerin, iş yerini değiştirme hakkı olduğunu biliyor muydunuz? Türk İş Kanunu’na göre işveren, işyerindeki mobbing olaylarını önlemek ve işçiyi korumakla yükümlüdür. Eğer işyerinde mobbinge maruz kalan bir işçi, işveren tarafından işyeri değişikliği talebinde bulunursa, bu talebin dikkate alınması gerekmektedir.

İşyeri değiştirme talebinde bulunmak için, işçinin işverene yazılı olarak başvurması gerekmektedir. Bu başvuruda, mobbing olaylarının ayrıntılı bir şekilde belirtilmesi gerekmektedir. Ayrıca, işyeri değiştirme talebinin gerekçeleri ve nedenleri de açıklanmalıdır.

İşveren, işçinin talebini inceleyerek, işyeri değişikliği yapılması gerekip gerekmediğine karar vermelidir. Ancak, işveren tarafından işyeri değişikliği yapılmaması halinde işçi, işten ayrılma hakkına sahiptir. İşyeri değişikliği yapılmayan işçi, işverene karşı işyerinde mobbing nedeniyle haksızlığa uğradığı gerekçesiyle tazminat davası açabilir.

İşyeri değiştirme hakkı, herhangi bir kesin süre veya şarta bağlı değildir. İşçi, mobbing olaylarına maruz kaldığı sürece işyeri değiştirme talebinde bulunabilir. Ancak, işçinin talebini işveren red ederse, işçi işyerinde kalmayı tercih ederse veya işyerinde mobbing olayları sona ererse, işyeri değiştirme hakkı ortadan kalkar.

Özetle, işyerinde mobbinge maruz kalan bir işçi, işverene yazılı olarak başvurarak, işyeri değiştirme talebinde bulunabilir. İşveren, bu talebi inceleyerek, işyeri değişikliği yapılması gerekip gerekmediğine karar vermelidir. İşyeri değişikliği yapılmaması halinde işçi, işten ayrılma hakkına sahiptir ve tazminat davası açabilir.

İşyerinde Mobbing Nedeniyle İşten Ayrılma Durumu

İşyerinde mobbinge maruz kalan işçinin son çaresi işten çıkmak olabilir. Ancak işten çıkma kararı almak, işçinin haklarına verilebilecek zararların da farkında olunması gerektiği anlamına gelir. İşyerinde mobbing nedeniyle istifa eden işçinin hakları, iş kanunları ile belirlenmiştir.

İşyerinde mobbinge maruz kalan bir işçi, iş yerini değiştirmek isteyebilir. Ancak, mobbinge uğrayan işçinin iş yerinde kalması mümkün değilse, işçinin işten çıkarılması için gerekli koşullar sağlanır. Bu noktada, işverenin mobbinge uğrayan işçinin iş sözleşmesini feshetmesi mümkündür.

İşçi istifa kararı aldığında, işverene yazılı olarak bildirmesi gerekir. İstifa sebebi olarak da mobbing nedeni gösterilebilir. Mobbinge uğrayan işçinin iş sözleşmesini feshettiği durumlarda, tazminat talep etme hakkı da vardır. Ancak, tazminat talebinde bulunarak işten çıkmadan önce, iş kanunlarına uygun bir şekilde hareket etmek ve işverene yazılı bildirimde bulunmak gerekir.

Mobbing nedeniyle istifa eden işçi, işverenden haksız bir şekilde davranışlarından dolayı haklı sebep göstererek işten ayrılmış sayılabilir. Bu durumda, işsizlik maaşı alma hakkı da doğar.

Sonuç olarak, işyerinde mobbing nedeniyle işten ayrılmak zorunda kalan işçilerin haklarını korumak için iş kanunlarına uygun şekilde hareket etmeleri önemlidir. İşverenin haksız davranışlarına karşı işçinin haklarını koruyan yasal mevzuatlar bulunmaktadır.

İşçinin Tazminat Talepleri

İşyerinde mobbing ile karşılaşan işçilerin tazminat talepleri için bazı yasal düzenlemeler ve hakları bulunmaktadır. İşçiler, mobbing nedeniyle maddi veya manevi zarar gördüklerinde, zararın tazmini için işverenleri aleyhine dava açabilirler.

Bunun yanı sıra, mobbing nedeniyle işten çıkarılan veya istifa eden işçilerin işe iade davası açma hakkı da bulunmaktadır. Ayrıca mobbing nedeniyle ortaya çıkan zararların giderilmesi için gecikme faizi ve manevi tazminat talep edilebilir.

İşçiler tazminat taleplerini belgeleriyle birlikte işverenlerine başvurarak yapabilirler. Eğer başvuru sonuç vermezse ya da işveren tarafından hakları ihlal edilirse, tazminat davası açarak haklarını arayabilirler. Tazminat talepleri için belirlenmiş bir üst sınır bulunmamaktadır.

Zararın Tazmini Talebi

İşyerinde mobbing nedeniyle ortaya çıkan maddi ve manevi zararların tazminat talebi, işçilere yasal bir hak olarak tanınmıştır. Maddi zararlar genellikle ekonomik kayıpları ifade etmektedir. Örneğin, işyerinde yapılan mobbing nedeniyle işçi iş kaybına uğramışsa, tazminat talep etme hakkı vardır. Ayrıca, işyerindeki mobbing nedeniyle işçinin sağlık durumunda bir bozulma meydana gelmişse, tedavi ve ilaç masrafları da tazminat talebi kapsamında yer alabilir.

Bunun yanı sıra, işyerinde mobbing nedeniyle ortaya çıkan manevi zararlar da tazminat talebi kapsamında yer alabilir. Bu tür zararlar genellikle işçinin ruh sağlığındaki bozulmaları ifade eder. Örneğin, işyerindeki sürekli şiddet, yıldırma gibi davranışlar nedeniyle işçinin stresli, kaygılı bir hale gelmesi ya da depresyona girmesi durumunda manevi tazminat talep edebilir.

İşçiler, işyerinde mobbinge uğradıkları takdirde, mobbingin neden olduğu maddi ve manevi zararları belgelendirerek tazminat talebinde bulunabilirler. Bu durumda, işçinin çalıştığı şirketin sigorta şirketi ile iletişime geçerek tazminat talebi yapması daha doğru bir yaklaşım olabilir.

Buna ek olarak, işyerindeki mobbing nedeniyle ortaya çıkan zararların tazmini talebinde gecikme faizi ve manevi tazminat talebi de gündeme gelebilir. Gecikme faizi, işverenin tazminatı ödemede gecikmesi durumunda işçinin zararının artması nedeniyle yapılabilir. Manevi tazminat ise, işverenin işçiye verdiği zararın sadece maddi boyutta değil, manevi açıdan da telafisi gerektiği düşüncesinden kaynaklanır.

Tüm bu faktörler göz önüne alındığında, işyerinde mobbing nedeniyle ortaya çıkan maddi ve manevi zararlar için tazminat talebinde bulunmak işçilerin hakları arasındadır. İşverenlerin de mobbing ve tazminat talepleri gibi konularda bilgi sahibi olması ve yasal düzenlemelere uygun hareket etmeleri önemlidir.

İşe İade Talebi

İşyerinde mobbing nedeniyle mağdur olan çalışanlar, işe iade talebinde bulunabilirler. Bu talep, iş yeri değiştirme hakkına sahip olmayan, işten çıkarılan veya istifa eden işçiler için geçerlidir. İşe iade talebi, mobbingin sonlandırılması ve çalışanın eski pozisyonuna iade edilmesi amacını taşır. Ancak bu talebin kabul edilmesi için, öncelikle mobbingin varlığı ve işçinin haklı nedenle işten ayrıldığı veya çıkarıldığı belgelenmelidir. Bunun için iş mahkemesine başvurmak gerekmektedir.

İş mahkemesinde işe iade davası açmak için, mobbing nedeniyle işten çıkarılırken veya istifa edilirken işyerinde en az altı ay çalışmış olmak gerekmektedir. Ayrıca, davanın açıldığı tarih itibariyle işsizlik sigortası priminin en az 120 gün yatırılmış olması zorunludur.

İşe iade talebi kabul edildiğinde, çalışan işe başlatılacak ve zararları karşılanacaktır. Ancak, işe dönüş sırasında eski pozisyonda çalışamayacak olan işçilere, işveren farklı bir pozisyonda çalışma teklifinde bulunabilir. Kabul edilmeyen bir teklifin ardından karşı tarafa bildi-rim yapılır ve dava, iş mahkemesi tarafından sonuçlandırılır. İşe iade talebi kabul edilirse, ayrıca işveren tarafından işçiye mobbing nedeniyle uğradığı maddi ve manevi zararların tazmini de yapılması gerekmektedir.

Gecikme Faizi ve Manevi Tazminat Talebi

Gecikme faizi ve manevi tazminat talebi, işyerinde mobbing nedeniyle ortaya çıkan zararların giderilmesi için yapılan talepler arasında yer alır. Mobbing mağdurları, işverenlerin sorumluluğundan kaynaklanan maddi ve manevi zararların giderilmesi için tazminat talebinde bulunabilirler.

Gecikme faizi talebi, tazminatın ödenmesinde meydana gelen gecikme durumunda yapılır. İşverenler, tazminat ödeme sürelerine uygun şekilde ödeme yapmadıkları takdirde faiz ödemekle yükümlüdürler. Tazminat ödemesinin yapılacağı tarihten itibaren gecikme durumunda bile işçi, ödeme yapıldığı tarihe kadar gecikme faizi talebinde bulunabilir.

Manevi tazminat talebi ise, işyerinde maruz kalınan psikolojik taciz sonucu ortaya çıkan duygusal ve ruhsal zararların tazminat talebidir. Yapılan bu talep sonucunda, işveren mobbing mağdurunun yaşadığı psikolojik hasar ve ruhsal sıkıntıların takdir edilen bir bedelle tazmin etmekle yükümlüdür.

Gecikme faizi ve manevi tazminat talebinin yapılabilmesi için, mobbing mağduru işçinin öncelikle işverene talebinin bildirilmesi gerekir. Ardından işveren, tazminat talebine cevap vermez veya olumsuz yanıt verirse, işçi çeşitli yasal yollara başvurabilir.

Özetle, işyerinde mobbing mağdurlarının gecikme faizi ve manevi tazminat talebinde bulunabilme hakları vardır. İşverenlerin, bu talepleri dikkate alarak hareket etmeleri ve mobbing hasarlarının telafisi için gerekli önlemleri almaları önemlidir.

İlgili Yasal Mevzuatlar

İşyerinde mobbingin yasal düzenlemeleri, işçilerin mağduriyetini azaltmak için oluşturulmuş çerçeveleri kapsamaktadır. Türkiye'de iş yasalarının birçok farklı maddesi, işyerindeki mobbinge karşı işçileri koruma altına almaktadır. Bunlar arasında özellikle T.C. Anayasa'nın ve Türk Borçlar Kanunu'nun mobbinge karşı koruyucu düzenlemeleri yer almaktadır.

Bununla birlikte, iş yasalarındaki yasal düzenlemeler, işyerinde mobbingin her türü için geçerli olmayabilir. İş yasalarının işyerindeki mobbinge karşı hükümleri, mağdur olan çalışanların haklarını korumak için bir yol sağlamaktadır. Ancak bu hükümler, mobbingin çeşidine ve niteliğine göre değişebilir.

• İlgili yasal mevzuatlar arasında iş yasalarının yanı sıra, Türk Ceza Kanunu, Türk Medeni Kanunu, Türk Borçlar Kanunu ve Türk Ticaret Kanunu gibi çeşitli kanun ve yönetmelikler de yer almaktadır.
• İş yasalarında yer alan düzenlemeler, işçinin mobbinge maruz kalması durumunda işçinin işten ayrılması hâlinde geçerlidir. Buna göre, işçi, işyerindeki mobbing nedeniyle işten ayrılırsa işveren işçiye tazminat ödemekle yükümlüdür.
• İş yasaları, işten ayrılma durumunun yanı sıra, işverenin işçiyi işten çıkarmasını da kapsamaktadır. Eğer işveren, mobbinge maruz kalan işçiyi işten çıkarırsa, işçi tarafından dava açılabilir.
• Türk Ceza Kanunu'nun 105. maddesi ise, mobbing kurbanı işçilerin haklarını korumaktadır. Bu kanun, işyerindeki mobbingin bir suç teşkil ettiğini belirtmektedir. Bu nedenle, mobbing mağduru bir işçi, işyerindeki tacizi kanıtlayabilirse, işverene karşı suç duyurusunda bulunabilir.

Yukarıdaki yasal düzenlemeler, işyerinde mobbinge karşı koruma sağlamaktadır. Bu düzenlemelere uyarak hareket eden işverenler, çalışanlarının mağduriyetlerini azaltabilirler. Ancak, iş kanunlarında yer alan yasal düzenlemeler, mobbinge maruz kalan işçilerin yaşadığı maddi ve manevi kayıpları karşılamak için yeterli olmayabilir. Bu nedenle, işçiler, mobbing nedeniyle işverenlerine karşı tazminat talebinde bulunma hakkına sahiptirler.

Sonuç

İşyerinde mobbing, çalışanların sağlıklarını ve iş performanslarını olumsuz yönde etkilemekte ve iş yerindeki atmosferi bozmaktadır. Mobbinge maruz kalan işçiler, iş yerini değiştirme hakkına sahip olabilir ve tazminat taleplerinde bulunabilirler. İşverenler de bu konuda dikkatli olmalı ve işçilerin haklarını korumaya özen göstermelidirler. İşyerinde mobbingin önüne geçmek için işverenlerin işçilere eşit davranmaları, adaletli bir çalışma ortamı sağlamaları gerekmektedir.

İşverenlerin mobbinge karşı alabilecekleri önlemler arasında eğitimler düzenlemek, çalışanların psikolojik durumlarını izlemek, adaletli ve şeffaf bir iş süreci sağlamak yer alabilir. İşçiler de mobbinge maruz kalmaları durumunda işverenleriyle görüşerek sorunun çözümünü aramalı ve gerekirse iş yerini değiştirmelidirler.

Tüm çalışanlar hem işverenlerin hem de işçilerin ortak sorumlulukları doğrultusunda işyerinde mobbingi önlemek ve çalışma ortamını daha sağlıklı hale getirmek için çaba göstermelidirler. İşyerinde mobbingin olumsuz etkilerinin azaltılması, işçilerin motivasyonunu ve iş performansını artırarak hem işyerine hem de işçilere fayda sağlayacaktır.